PMC SA CRÉE AUDYVA : UNE ACTIVITÉ D’EXPERTISE QUI PERMET DE GARANTIR LA RÉUSSITE DE CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS

QUOI : 1ère présentation en Suisse de l’APPRECIATIVE INQUIRY – EXPLORATION POSITIVE une nouvelle méthode de conduite du changement en entreprise associée à un outil scientifique de mesure de l’ouverture au changement.

QUI : Des experts en Conduite du changement

LIEU : GENEVE, PALEXPO, 5ème salon des ressources humaines, stand H.30

DATE : 05 – 06 OCTOBRE 2011

POURQUOI : Depuis 8 années PMC SA se démarque sur le marché romand en se formant et en appliquant de nouvelles approches. L’appreciative Inquiry n’a jamais failli à ses engagements de réussite et de retour sur investissement. Le succès est GARANTI parce que la démarche est HAUTEMENT PARTICIPATIVE, STRUCTURÉE, Top-Down & Bottom-Up, résolument tournée vers le positif et SUIVIE.

COMMENT : S’appuie sur les travaux de J. Kotter (Harvard) et D. Cooperrider (Cleveland). Au-delà d’une méthode, l’Appreciative Inquiry est un état d’esprit. Partant de la définition d’un objectif stratégique ou opérationnel très stimulant, les membres d’une unité, d’un département, d’une direction, etc. commencent par rechercher les réussites, les points d’appui et les motivations qui ont fait le succès de l’entreprise dans le passé. Suivie d’une phase d’exploration de l’avenir possible, la démarche hautement participative permet au plus grand nombre de collaborateurs de prendre des décisions, de les faire valider immédiatement par la direction et de faire vivre le changement dans un esprit positif.

3 ETAPES :

1.- Change Assessment (questionnaire en ligne, analyse graphique et commentaires)
2.- Accompagnement du changement et validation des actions par la DG (Appreciative Inquiry)
3.- Change Assessment + corrections et suivi

ATOUTS :

•    Mise en œuvre simple et rapide. Le questionnaire est en ligne, les résultats parviennent analysés au client en moins d’une semaine quelque soit la taille de la population concernée.
•    Coût facilement maîtrisable : CHF 150.- par questionnaire y compris l’analyse graphique.
•    Dynamique top-down, bottom-up, qui développe et cultive un état d’esprit positif et appréciatif.
•    Pas de limite au niveau de la taille de la population.
•    Transfert de savoirs pour que le client soit ensuite autonome dans l’application de la méthode

LE PRINCIPE :     Nous ne cherchons pas premièrement à résoudre des problèmes !
Nous recherchons les causes du succès et non celles des échecs…

REFERENCES CLIENTS : Tetra Pak, Vebego, HUG, Cap Gemini, …

ANNEXE POUR INFOS COMPLÉMENTAIRES

« DU DEPLAISIR AU PLAISIR DE CHANGER »

L’expression qu’il n’est pas possible de faire une omelette sans casser des œufs est fausse !

Audyva rend possible tous types de changements organisationnels sans dommages collatéraux et sans manipulation.
Après 8 années de succès grandissant auprès des entreprises et des cadres devant appréhender des changements, PMC SA crée Audyva en s’appuyant sur son expertise ainsi que des recherches académiques de plusieurs universités (Harvard, Cleveland, Adelphie et Genève). Le résultat en est : la combinaison des approches : « Leading Change » & « Appreciative Inquiry » applicables dans des situations de crises simples et/ou complexes.
Avant de chercher à « résoudre des problèmes », Audyva mesure les sources de succès.
A l’issue d’un questionnaire anonyme individuel en ligne, il ressort d’une part un taux global moyen de l’ouverture au changement de toute la population concernée et d’autre part un taux à chacune des 8 étapes clés.

LA DIFFERENCE PAR RAPPORT A D’AUTRES DEMARCHES

Les approches classiques privilégient l’analyse critique en vue d’identifier les risques et problèmes à résoudre et rendent souvent l’entreprise dépendante du consultant.
L’approche Audyva commence par rechercher et identifier tous les facteurs de succès. Elle inventorie ensuite les situations passées chez le client dont les solutions sont reproductibles, pour finir elle forme une équipe de pilotage aux techniques de conduite du changement afin de pérenniser les réussites. La démarche est Top-Down puis Bottom-Up. La direction de l’entreprise doit absolument s’impliquer dans les propositions et décisions.
L’objectif de Audyva n’est pas de faire du personnel des « acteurs » du changement ou de « les faire adhérer », le personnel devient « Force de proposition » et d’action. Cela signifie que le personnel fait évoluer le changement au-delà même des attentes de la Direction Générale et ceci sans aucune manipulation !

SOURCES SCIENTIFIQUES

Grâce à une méthode scientifique validée par plusieurs universités dont celle de Genève, nous mesurons les différents niveaux d’ouverture au changement (8 au total) en nous appuyant sur les travaux de J. Kotter Harvard University (Leading Change), D. Cooperrider Cleveland University (Appreciative Inquiry) et D. Gleicher Adelphie University (Formula for change) et enseignée à l’Université de Genève. En combinant ces divers savoirs, il est possible d’identifier à quelle étape du changement il y a ouverture ou résistance et donc de faire levier sur ce qui fonctionne en corrigeant ce qui empêche la réussite.

DE QUI S’AGIT-IL ?

Pascal Buyck a fondé PMC SA en 2003 après avoir quitté un poste de cadre supérieur au niveau RH et conduite du changement au sein d’une grande banque privée internationale à Genève. Sa formation pluridisciplinaire (Master en Théologie, Master en Sociologie, Coach) et ses expériences en Suisse et à l’international (Afrique, US, UK, Allemagne, France) lui ont apporté une forte compétence pour accompagner le changement au sein de tous types d’entreprises, qu’elles soient privées ou publiques, locales et multinationales.
Réseau de consultants en Suisse et à l’international, actifs auprès de tous types d’organisations

DETAILS DE NOTRE DEMARCHE EN 7 ETAPES

Sur une durée de 3 à 6 mois, il y a 7 étapes afin de garantir à une entreprise que ses changements organisationnels aboutiront avec la pleine participation de ses collaborateurs et cadres.

1.    La Direction doit être pleinement consciente de procéder à des changements et qu’elle puisse formuler une parfaite définition de ses besoins et de son intention.
2.    Choix d’un échantillon représentatif de la population concernée par le changement et lui donner une formation d’« Agents du Changement » qui va ensuite organiser une communication claire, systématique et positive à tous les niveaux de l’entreprise.
3.    Passage d’un questionnaire anonyme. Cette mesure quantitative scientifique du niveau de préparation de l’organisation au changement permet d’appliquer les solutions de conduite de transition adéquates. L’efficacité de cette démarche tient de la corrélation de 3 indicateurs de réussite du changement et de 37 questions directement inspirées des 8 étapes selon J. Kotter (Harvard University).
4.    Mise en place d’une à trois journées avec toute la population concernée par le changement. A cette occasion est appliquée la démarche Appreciative Inquiry, hyper participative et structurée lors de laquelle les collaborateurs passent par 4 phases de réflexion et d’action qui conduisent inéluctablement à faire évoluer le changement et souvent même au-delà des attentes de la Direction.
5.    Mise en œuvre des actions proposées par le personnel sous la supervision des agents du changement et de consultants externes qui suivent de près l’avancement et les délais définis.
6.    Nouvelle mesure des niveaux d’ouverture des employé(e)s assortie de toute une analyse faite par des consultants.
7.    Concrétisation des objectifs définis par la Direction Générale qui va au-delà de la simple réussite du changement, mais de l’introduction d’une culture du changement auprès de la population concernée.