DIF = Droit Individuel à la Formation  : les réponses aux 10 questions les plus courantes

Qui est éligible au DIF ? L’entreprise peut-elle refuser une demande de DIF ? Existe-t-il un plafond en termes de coûts de formation… ? Les réponses aux principales questions des entreprises et des salariés.

Plus de deux ans et demi après sa mise en place, le Droit individuel à la formation (DIF) est encore peu connu de nombre dêentreprises et de salariés. Voici les réponses et les précisions de Gérard Roudaut, directeur de la Maison de lêorientation à Paris et auteur de Tout savoir sur le droit individuel à la formation (Studyrama, 2005), aux dix questions les plus courantes sur le DIF.

1. Qui a droit au DIF ?

A partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise, tous les salariés en CDI, à temps complet ou partiel, sont éligibles au DIF. « Attention, prévient Gérard Roudaut, suivant les accords de branche, les modalités du DIF peuvent être modifiées. Par exemple, l’obligation d’ancienneté n’existe plus dans le secteur de la plasturgie. » Quant aux salariés en CDD, ils peuvent bénéficier du DIF à condition dêavoir travaillé dans l’entreprise au moins quatre mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les douze derniers mois. Il n’est pas obligatoire que l’ancienneté ait été acquise au titre du même contrat. Par contre, les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation n’ont pas accès au DIF.

2. Comment se calculent les droits au DIF ?

Le salarié peut accumuler annuellement 20 heures de formation minimum, durant six ans. En cas de temps partiel ou CDD, les droits sont calculés au prorata du temps de travail, et ne sont pas limités à la période de six ans. Au-delà de 120 heures, les droits ne sont plus accumulables. Les périodes d’absence du salarié (congé maternité, dêadoption, de présence parentale, ou congé parental d’éducation) sont prises en compte pour ce calcul.

3. L’entreprise doit-elle informer ses salariés sur le DIF ?

L’employeur a l’obligation d’informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu’il a acquis au titre du DIF. Gérard Roudaut ajoute que « l’employeur ayant signalé au salarié la convention collective dont l’entreprise dépend ainsi que le code NAF présent sur le bulletin de paye, le salarié est libre d’aller consulter l’accord de branche pour toute précision concernant l’application du DIF dans son entreprise ». En cas de licenciement, l’employeur doit faire figurer dans la lettre de licenciement les droits que le salarié a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.

4. L’entreprise peut-elle refuser une formation en DIF ?

La réponse est oui. « L’employeur peut refuser la demande du salarié pendant deux années consécutives, sans avoir à motiver son refus », précise Gérard Roudaut. L’entreprise étant tenue de donner son accord sur le choix de la formation pour que celle-ci ait lieu, l’absence de réponse sous un mois vaut acceptation. En cas de refus, le salarié ne peut alors que réitérer sa demande ultérieurement. « Au bout de deux ans, le salarié peut effectuer sa demande sous forme de CIF – Congé individuel de formation – auprès de l’Organisme paritaire collecteur agréé dont relève l’entreprise. L’OPCA adressera ensuite la facture à l’employeur. » L’organisme se réserve le droit de refuser la demande du salarié si elle ne répond pas aux priorités et aux critères qu’il a fixés. « Le choix de l’action de formation mise en oeuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur. »

5. Le coût du DIF est-il plafonné pour l’entreprise ?

Le coût du DIF pour l’entreprise se compose d’une allocation formation versée au salarié, à laquelle s’ajoutent les frais de formation, calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation, soit 9,15 euros de l’heure. « Un plafond que l’entreprise n’est pas obligée de dépasser », précise Gérard Roudaut. A noter que pour les salariés en CDD, tous les frais sont pris en charge par l’OPCA.

6. Le salarié peut-il effectuer sa formation durant le temps de travail ?

Sauf disposition contraire, le DIF s’effectue hors du temps de travail. Le salarié reçoit alors, de la part de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Pour obtenir le salaire horaire de référence, il faut diviser le total des rémunérations nettes versées au salarié, au cours des douze derniers mois précédant le début de la formation, par le nombre total d’heures rémunérées au cours de cette même période.  »Pendant le temps de travail, le salarié ne perçoit pas l’allocation formation » Gérard Roudaut. Cependant, comme l’indique Gérard Roudaut, « l’employeur peut prendre l’initiative de proposer à ce que la formation se fasse sur le temps de travail au quel cas le salarié ne perçoit plus d’allocation formation ». Sa rémunération est maintenue normalement pour les heures passées à se former.

7. Les droits au DIF sont-ils transmissibles en cas de rupture du contrat de travail ?

« En dehors de tout accord de branche disant le contraire, les droits au DIF sont attachés au contrat de travail, explique Gérard Roudaut.

En cas de rupture du contrat:

- licenciement, démission, retraite…
- le salarié peut effectuer sa demande de DIF avant la fin du préavis.

Demande que l’entreprise peut toujours refuser. En cas d’accord, le DIF peut être effectué après le préavis. » En cas de non utilisation de ses droits, le salarié ne peut pas demander de compensation financière. Le salarié partant en retraite perd également ses droits acquis s’il ne les a pas utilisés.

8. L’entreprise peut-elle imposer un choix de formation au salarié ?

Non, étant donné que le DIF est effectué à la demande du salarié. Néanmoins, « l’entreprise peut proposer une formation en DIF à un salarié, remarque Gérard Roudaut, auquel cas celui-ci peut toujours refuser la proposition sans plus de justification. » Elle peut également constituer un catalogue interne proposant ainsi un choix de formations.

9. Le DIF sert-il à développer les compétences du salarié dans le champ de son travail ou bien la formation peut-elle n’avoir rien à voir avec son métier ?

Les formations admissibles en DIF sont fixées par la loi, l’accord de branche ou interprofessionnel, ou l’accord d’entreprise (plus rarement) qui définissent des actions prioritaires. Dans le cadre de la loi, elles sont limitées à :

- des actions de promotion permettant d’acquérir une qualification plus élevée,
- des actions d’acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances,
- des actions d’acquisition d’un diplôme.

« Cependant, aucun sujet de formation n’est formellement exclu par la loi », souligne Gérard Roudaut. En cas de préavis, le salarié peut toujours négocier avec l’entreprise n’importe quel thème de formation. « La jurisprudence ne s’est pas manifestée à ce sujet. »

10. Quand doit-on aborder le sujet du DIF avec le salarié ?

« L’entretien professionnel réalisé à partir de deux ans d’ancienneté, et réédité au moins tous les deux ans, est le moment privilégié pour parler du DIF avec son manager », souligne Gérard Roudaut. Cet entretien a lieu à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. « Sinon, c’est au salarié de faire sa demande auprès de la personne en charge de la problématique : manager, RH, direction, suivant la taille ou l’organisation de l’entreprise. »

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